La transparencia retributiva se consolida como uno de los ejes clave en la agenda europea con la aprobación de la Directiva (UE) 2023/970, que introduce un cambio relevante en cómo las empresas deberán abordar la igualdad retributiva en los próximos años.
El cambio no está tanto en el principio —igual retribución por trabajo de igual valor—, sino en la exigencia de hacerlo visible, medible y justificable dentro de la organización. A partir de ahora, no bastará con cumplir formalmente: será necesario demostrar que las decisiones salariales responden a criterios objetivos, comparables y neutros, y que pueden sostenerse tanto ante la plantilla como ante terceros.
En este contexto, la Directiva refuerza aspectos clave como la transparencia en el acceso al empleo —incluyendo la obligación de informar sobre la banda salarial y la prohibición de solicitar el historial retributivo—, los derechos de información de las personas trabajadoras y las obligaciones de reporting de brecha salarial. Al mismo tiempo, pone el foco en la necesidad de contar con sistemas sólidos de valoración de puestos de trabajo, basados en factores como capacidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo, que permitan garantizar la coherencia interna del sistema retributivo.
España parte de una base avanzada en materia de igualdad retributiva, con herramientas ya implantadas como el registro retributivo, la auditoría salarial o la valoración de puestos. Sin embargo, el nuevo marco europeo no sustituye este sistema, sino que lo amplía y eleva el nivel de exigencia, incorporando mayor comparabilidad, más trazabilidad de los criterios retributivos y una mayor capacidad de acreditar que las diferencias salariales responden a factores objetivos y neutros.
Este cambio afecta a todas las empresas, aunque con distinta intensidad según su tamaño. Para muchas organizaciones, especialmente pymes, el reto no será tanto generar nuevos informes como ordenar la lógica interna con la que se definen los puestos y se fijan los salarios. En empresas de mayor tamaño, el foco estará en la coherencia entre herramientas existentes —como auditorías, clasificación profesional o política salarial— y en la capacidad de responder a mayores exigencias de transparencia y justificación.
En la práctica, el reto no será únicamente cumplir con la normativa, sino contar con un modelo retributivo que tenga una lógica clara, coherente y explicable. Esto implica revisar cómo se define el valor de los puestos, cómo se fijan los salarios y cómo se articula la progresión dentro de la organización. Es precisamente en esa capacidad de explicación donde la transparencia retributiva adquiere todo su sentido.
Además, la Unión Europea no solo eleva el nivel de exigencia, sino que empieza a proporcionar herramientas prácticas para facilitar su aplicación. Iniciativas como el toolkit del EIGE permiten traducir el principio de igualdad retributiva a procesos concretos de evaluación y clasificación de puestos, aportando metodologías adaptadas al tamaño y realidad de cada organización.
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